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什么是OKR？

首先，一个必须回答的问题，什么是OKR？

OKR，是最早Intel使用，后来在Google火起来的目标管理方法。

简单来说，OKR就是年初，你结合公司、老板、和自己认为重要的事，定好O，和对应的KR。

什么是O？O，就是Objective，目标。

这个目标，应该是你在未来一段时间，非常渴望达成的事情。

非常渴望，有多渴望？

这么说吧，应该是一件让你夜不能寐的事情，1件能比得上10件的事情。

那什么是KR呢？KR，就是Key Results，关键结果。

关键结果，就是衡量是否能完成目标的那个东西。

但是请注意，这个关键结果，一定是基于具体数值的，不能是轻飘飘一句话拿来糊弄人的。

比如说，你的O（目标）是“建立一支销售团队”，那么你的KR（关键结果），就应该是“培养30名销售员工”，而不能是“销售团队有一定规模”。

如果KR没有数字，那整个OKR，都没有了意义。

而当你有了OKR，你明年就可以瞄着目标，好好大干一场了。

你不需要一直想，我到底要做什么？我为什么这么迷茫？我怎么像在转圈圈？

如果你有这样的感觉，几乎一定是你没有清晰的目标，和不知道怎么样算完成了自己的目标。

OKR，会像一块靶，时刻提醒着你，10环！10环！

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千万别忘了AP

但是，怎么打中10环呢？

很多人在制定OKR的时候，还忘了重要的一件事，就是制定自己的AP。

AP，又是什么？

AP，就是Action plans，行动计划。

有了O（目标），有了KR（关键结果），还不够，还必须有AP（行动计划）。

你准备怎么完成自己的O和KR？

“培养30名销售员工”，怎么培养？比如请行业内的名师来讲课，比如制定一份工作手册，比如用一些项目来训练和实战。

从计划，要到行动。

有行动，才有产出。

否则，就很容易沉浸在努力定目标的自我感动里面，这种错觉，常常会让人忘记了行动。

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不同颗粒度的迭代和调整

有了目标、关键结果、行动，那就开始做。

一旦做了，就会有反馈，是不是符合预期。

然后，就可以按照不同颗粒度，进行迭代和调整。

不同颗粒度？

对。你至少可以按照两种不同的颗粒度，来修正调整自己的OKR。

1，按照时间。

每周→每月→每季度→每年。

反馈的速度和频率，能决定你执行的效率，和效果。

每隔一段时间，就回头看看自己做得怎么样。

这样，不会漏掉小问题，也不会放过大问题。

2，按照计划和行动。

AP→KR→O。

通过复盘，你会发现有些事情，做得不太好，可能是需要调整的。

但是，调整什么？

一般来说，我们调整AP，这个行动计划不太对，我们换一种做法试试看。

有的时候，是我们的KR，关键结果没有设好。这个KR，根本不能支撑我们的目标。这时，在KR的级别，就要做一些修改。

但还有时候，你可能会发现，做了一段时间，原来整个O，目标都没有找对。目标错了，那后面就全错了。

所以，迭代和调整，也是有不同颗粒度的。

一定要多回顾，多思考。

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O和KR的自上而下，自下而上

但是，你一定有感觉，如果只是改AP，是必要的，也是能接受的。

可如果改了O和KR，说明一开始，咱们定的目标和关键结果就有问题。这不就返工了吗？降低了效率，浪费了时间啊。

所以，制定对O和KR，就很重要。

怎么办？

自上而下，自下而上。

咱们分别来说。

自上而下，咱们很熟悉了。CEO有了O，就会设定一系列的KR，分给下级。

上级的KR，也就变成了下级的O，然后，再层层分解，传递下去。

上级的决策，一般有更多的信息，更多的经验，O整体是靠谱的，很多时候是到下面动作变形了。

所以，这样逐级分解，就把一个大目标，变为一个个关键结果，互相承接。大家也能保持一致，力出一孔。

那么，自下而上呢？

我知道，也许有的人会说，万一上级有失误呢？万一我有更好的想法呢？

在一定程度上，允许一部分OKR自下而上，员工自己设定。

这样，发挥了员工的自主性，也让公司有了创造力和活力，留下缓冲空间和纠错余地。

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透明公开

当你定好OKR，也有了AP之后，还有一件事，记得透明公开。

别藏着捂着，要让所有人都知道。

为什么？

一方面，这是一种公开承诺的压力。

公开承诺，能更好激发自己去完成目标。

另一方面，是互相之间能够沟通协作。

虽然分配到每个人手上的目标是不同的，但这并不代表大家就各自为战，不能没有协同。

在我们公司开会的时候，大家经常会聊：诶，你今年的目标是什么？这个月你要完成到什么样子？

这样，就彼此对大家正在做什么心里有数。

然后，工作时也会想到对方。

我正在做的这件事，是不是可以顺便帮到你。你是不是有什么资源，也能支持我的。

最后，大家的目标都能完成，那个最大的目标，也得到了支持。

所以，一定要透明，公开。让每个人都知道。

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考核，只是手段，不是目的

那么，一定有人会问，我制定了目标、计划、行动，大家也互相配合，可是OKR，要考核吗？

一般来说，OKR是不考核的。

因为一旦考核，员工和公司之间，关于目标的设定，就会开始讨价还价和互相博弈了。

不考核，还是希望大家能更有“野心”，定一个更大的目标。

但是，如果不考核，完不完成都可以，谁还会认真努力呢？

因此，在有的公司，会采用360°环评的方式。

老板、同事、下属，一起来给你打分。不是一个人说了算，是大家说了算。

你的工作，大家都看见了，群众的眼睛是雪亮的，大家一起打分。

但是，我想说，考核，只是手段，不是目的。

目的，是要能完成最终的结果和目标。

如果考核能让大家更好的实现目标，那就考核。

如果不考核更能激发大家的意愿，那就不考核。

最担心的就是，为了考核而考核，为了不考核而不考核，而忘记了目标。

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仪式感，仪式感，仪式感

还有一件事情，我觉得也很重要，想和你分享。

重要的事情，说三遍：

仪式感，仪式感，仪式感。

制定和执行OKR，需要一些仪式感。让大家更重视，让自己也更重视。

1，三轮沟通。

和每位的OKR讨论，都会有至少三轮沟通。我说我的期待，你说你的想法，我们来碰撞交流，确保大家能形成共识。

在前面沟通的时间多一些，后面纠正的返工就少一点。

2，挂墙仪式。

制定完OKR后，我们会举行一个“挂墙仪式”。

不仅是把每个人的OKR发到群里，还要打印出来，拿一个相框装好，挂在墙上。

每当走进办公室，不管是我，还是小伙伴，都会被时刻提醒：这是我的目标。

3，年底总结。

然后，到了年底，再把相框，和里面装着的OKR，从墙上取下来。

大家来聊聊，完成了怎么样。

有什么做得好的，有什么需要明年修正的。

仪式感，还是很必要的。

我建议你，也可以做一些这样的事情。比如说，在朋友圈或者什么地方，发布自己的OKR吧。